Статьи

Контроль над выполнением работниками трудовых обязанностей

Контроль над выполнением работниками трудовых обязанностей

Леонид Гилевич, юрист ЮФ «Ильяшев и Партнеры»

Работодатели ежедневно сталкиваются с необходимостью осуществления контроля над выполнением своими работниками трудовых обязанностей с целью защиты конфиденциальной информации и коммерческой тайны, а также поддержания эффективности труда. При этом для работодателей очень важно не переходить допустимую законодательством грань, за которой начинается вмешательство в «личное пространство» работника .

Действующим трудовым законодательством вопрос контроля над выполнением работниками трудовых обязанностей (особенно с использованием технических средств) фактически не урегулирован. Вопрос соблюдения конституционных прав и свобод в трудовых отношениях является весьма актуальным: статьи 31 и 32 Конституции гарантируют тайну переписки, телефонных разговоров, корреспонденции, невмешательство в личную и семейную жизнь, невозможность хранения, использования или распространения конфиденциальной информации о лице без его согласия. Исключения из таких гарантий могут существовать лишь на основании Конституции или закона.

Ситуацию, в некоторой степени, может исправить новый Трудовой кодекс, проект которого в настоящий момент ожидает второго чтения в парламенте. В тексте соответствующего законопроекта № 1658 содержится статья 29, которая называется «Контроль над выполнением работниками трудовых обязанностей». В ней указано, что «Работодатель имеет право контролировать исполнение работниками трудовых обязанностей, в том числе с использованием технических средств, если это обусловлено особенностями производства, на условиях, определенных коллективным договором, с обязательным письменным предупреждением работников до начала применения таких средств. Во время осуществления контроля не допускаются действия, которые унижают честь и достоинство или нарушают иные права работников».

Используемые в данной статье 29 формулировки нельзя назвать очень удачными. Помимо недостаточной детальности и четкости, удивляет, что контроль возможен лишь «если это обусловлено особенностями производства» . Означает ли это, что работодатели, которые не занимаются производством (а, например, оказывают услуги), не смогут осуществлять контроль? Кроме того, данная статья говорит лишь о коллективном договоре, как документе, в котором могут быть определены условия контроля над работниками. При этом в настоящий момент такие условия, фактически, могут содержаться и во внутренних нормативных актах предприятия, а также в индивидуальных трудовых договорах.

Применение практики Европейского суда по правам человека

Несмотря на недостаточное законодательное урегулирование вопроса, установление разумного и правомерного контроля над работниками в Украине все же возможно. Этому не в последнюю очередь способствует практика Европейского суда по правам человека. Так, согласно статье 17 Закона Украины «Об исполнении решений и применении практики Европейского суда по правам человека» от 23 февраля 2002 года № 3477-IV суды в Украине применяют при рассмотрении дел практику Европейского суда по правам человека как источник права.

5 сентября 2017 года Большая палата (орган обжалования) Европейского суда по правам человека приняла решение в деле № 61496 «Барбулеску против Румынии», постановив, что румынские суды, анализируя решение работодателя г-на Барбулеску об увольнении последнего в результате мониторинга его электронных сообщений, не смогли установить баланс между правом г-на Барбулеску на уважение его личной жизни и корреспонденции, с одной стороны, и правом его работодателя принимать меры для нормальной деятельности компании, с другой. Стоит отметить, что изначально, за год до этого, суд встал на сторону работодателя, но после обжалования решения Большая палата суда пришла к иным выводам.

В своем решении Большая палата проанализировала ряд более ранних решений по схожим вопросам и выделила несколько критериев, которыми необходимо руководствоваться при осуществлении мониторинга:

  • работник должен быть четко и заранее уведомлен о возможности мониторинга и его форме;
  • необходимо установить объем мониторинга и уровень вмешательства в частную жизнь работника (таковые должны быть обоснованными и целесообразными);
  • у работодателя должны быть правомерные основания для мониторинга;
  • необходимо доказать невозможность использования вместо непосредственной проверки сообщений работника системы мониторинга, которая базировалась бы на методах с меньшей степенью вмешательства в «личное пространство» работника;
  • необходимо изучить последствия мониторинга и использование его результатов работодателем (в частности, результаты должны использоваться для достижения декларируемой цели мониторинга);
  • должны быть установлены достаточные средства защиты работника. В частности, работодатель не должен иметь возможности получения доступа к фактическому содержанию переписки, если работник заранее не предупрежден о такой возможности.

Хотя указанное выше дело касалось электронной переписки работника, описанные выше критерии целесообразно применять и к другим формам мониторинга, особенно учитывая скудность законодательного регулирования практически всех таких форм в Украине.

Рекомендации в отношении контроля над выполнением работниками трудовых обязанностей

Работодателям рекомендуется максимально детально урегулировать вопросы мониторинга и связанные с ним процедуры во внутренних нормативных актах, в коллективных и индивидуальных трудовых договорах, а также принять ряд практических мер, в том числе:

  • Однозначно и четко указать в документах, которые имеют для работника обязательную силу и об ознакомлении/согласии с которыми работник ставит свою подпись, что работник предупреждается и осознает, что рабочий компьютер, рабочая электронная почта, рабочий телефон, системы обмена мгновенными сообщениями (при их наличии) могут использоваться работником исключительно в рабочих целях, что работодатель может осуществлять соответствующий мониторинг (в том числе техническими средствами (например, с помощью технологии предотвращения утечек (Data Leak Prevention))) и при его осуществлении работодатель исходит из того, что в соответствующих устройствах, почте, системах и пр. не хранится личная информация работника. Также необходимо таким же образом уведомлять о видеонаблюдении, мониторинге телефонных разговоров, отслеживании местонахождения и других формах контроля. Процедура осуществления каждой формы мониторинга должна быть четко и ясно описана. Ознакомлять работника с соответствующими правилами необходимо непосредственно при приеме на работу, руководствуясь требованиями статьи 29 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ), регулирующей обязанность работодателя проинструктировать работника до начала работы и, в частности, разъяснить работнику его права и обязанности, а также проинформировать под роспись об условиях труда. В случае же введения системы контроля или ее изменения для действующих работников рекомендуется использовать процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную статьей 32 КЗоТ, которая включает в себя обязательное предупреждение работника об изменениях не позднее, чем за два месяца.
  • При использовании систем видеонаблюдения рекомендуется дополнительно использовать указатели о ведении видеонаблюдения и размещать камеры в открытых местах (не использовать скрытые камеры). Стоит отметить, что согласно статье 307 Гражданского кодекса Украины физическое лицо может быть снято на фото-, кино-, теле- или видеопленку лишь при его согласии. Согласие подразумевается (то есть дополнительно его получать не нужно), если съемки проводятся открыто на улице, на собраниях, конференциях, митингах и других мероприятиях публичного характера. Съемка, в том числе тайная, без согласия лица может быть проведена лишь в случаях, установленных законом (такие случаи в первую очередь касаются деятельности правоохранительных органов). Важно, что полученные таким образом видеоматериалы могут быть доказательством в суде.
  • При мониторинге телефонных разговоров, помимо соответствующего письменного уведомления работников о таком мониторинге необходимо также уведомлять о нем лиц, с которыми работники общаются (клиентам, контрагентам и др.). Это осуществляется, как правило, с помощью автоматического предупреждения о записи разговора перед его началом, которое слышит звонящий. Если же звонок осуществляет работник, он может дополнительно уведомить собеседника о таком мониторинге.
  • При осуществлении мониторинга важно соблюдать требования законодательства Украины о защите персональных данных. В частности, от работников необходимо получить согласие на обработку персональных данных в предусмотренном Законом Украины «О защите персональных данных» порядке.

Несмотря на то, что практика Европейского суда по правам человека в значительной степени дает ответ на вопрос, каким образом может быть организован контроль над работниками, для полноценной защиты прав и интересов как работников, так и работодателей, крайне желательно, чтобы соответствующие нормы (отвечающие современному европейскому подходу и достаточно детальные) можно было найти и в законодательстве Украины. Остается надеяться, что финальная редакция Трудового кодекса предложит более удачные нормы о контроле над работниками, чем те, которые содержатся в существующем проекте, или после принятия Трудового кодекса такие нормы появятся в других (возможно, специальных) нормативно-правовых актах.

Вакансии дня

Комментарии